Pengantar
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan, selanjutnya disebut “UU 27/2026”, berlaku sejak 28 Oktober 2026. Undang-undang ini mencabut UU Ketenagakerjaan 2003 dan bagian tertentu klaster ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja, sekaligus mempertahankan aturan pelaksana lama sepanjang tidak bertentangan. Karena itu, perubahan hak pekerja tidak dapat dinilai hanya dengan membandingkan angka pesangon atau durasi kontrak; tanggal peristiwa, status hubungan, prosedur, dan ketentuan peralihan sama-sama menentukan hukum yang diterapkan. Identitas pengundangannya tercatat dalam Lembaran Negara Tahun 2026 Nomor 179 dan Tambahan Lembaran Negara Nomor 7222 pada JDIH BPK.
Pemisahan pengaturan ketenagakerjaan menindaklanjuti Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Namun, penataan ke dalam undang-undang tersendiri tidak dengan sendirinya menyelesaikan seluruh persoalan penafsiran. Teks yang terdiri atas 23 bab dan 313 pasal ini memperkuat sejumlah pelindungan, tetapi juga menyisakan ketegangan antara batang tubuh dan Penjelasan, batas klasifikasi kemitraan, serta kebutuhan pengaturan pelaksanaan. Penilaian harus membedakan isi norma yang dapat dipastikan dari pilihan penafsiran dan hasil pelaksanaan yang masih memerlukan bukti.1
Artikel ini menelaah keseluruhan ruang lingkup UU 27/2026 secara tematik, dengan perhatian pada konsekuensi bagi pekerja, serikat, dan perusahaan. Perbandingan dengan rezim sebelumnya digunakan untuk menjelaskan perubahan, sedangkan fokus analisis tetap pada undang-undang baru. Peta berikut memperlihatkan hubungan antara akses kerja, pelindungan selama bekerja, dan pemulihan hak setelah hubungan berakhir.
Pembahasan
Keberlakuan dan kedudukan terhadap peraturan sebelumnya
Pasal 311 UU 27/2026 mencabut seluruh Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, selanjutnya disebut “UU 13/2003”. Terhadap Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang, selanjutnya disebut “UU 6/2023”, pencabutannya terbatas pada Bab IV Bagian Kesatu Pasal 80 huruf a dan Bagian Kedua Pasal 81 dalam Lampiran. Pernyataan bahwa seluruh UU Cipta Kerja telah dicabut karenanya melampaui rumusan undang-undang.
Pasal 313 UU 27/2026 menyatakan:
Undang-Undang ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan.
Pasal 313 UU 27/2026
Sementara itu, Pasal 310 mempertahankan aturan pelaksanaan UU 13/2003 dan UU 6/2023 sepanjang tidak bertentangan dengan UU baru. Keberlakuan bersyarat ini menuntut pengujian setiap materi: aturan lama tidak otomatis gugur seluruhnya, tetapi juga tidak dapat dipertahankan hanya karena belum diganti. Tenggat satu tahun pembentukan aturan pelaksana dalam Pasal 312 merupakan kewajiban pembentuk aturan, bukan penundaan berlakunya seluruh hak dan larangan sampai 28 Oktober 2027.
Landasan Pasal 3–7 ialah Pancasila, UUD 1945, nondiskriminasi, kepastian hukum, keadilan, dan kesejahteraan. Pasal 1–2 memberi cakupan luas bagi orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan lain, tetapi tetap membedakan tenaga kerja, pekerja/buruh, pemberi kerja, dan perusahaan. Secara konseptual, pembedaan ini menentukan subjek kewajiban dan forum pemulihan. Produktivitas dalam Pasal 10–14 juga dipertautkan dengan kualitas pekerjaan serta kesejahteraan, bukan semata-mata keluaran produksi. Perencanaan dan informasi Pasal 8–9 menyediakan dasar kebijakannya, dengan keterbukaan data yang tetap memperhatikan batas hukum.
Kompetensi dan akses kerja disertai pembatasan terhadap eksploitasi
Pasal 15–34 membentuk rangkaian pelatihan, pembiayaan, kelembagaan, akreditasi, dan sertifikasi untuk pencari kerja maupun pekerja yang meningkatkan atau mengalihkan kompetensi. Pada pelatihan di tempat kerja, Pasal 22 menentukan orientasi kebutuhan pasar, instruktur, batas enam jam sehari untuk lima hari kerja, pelaksanaan siang hari, serta larangan target produksi. Pemagangan dalam Pasal 35–41 mempunyai syarat tersendiri: maksimal enam bulan menurut Pasal 38, dengan perjanjian tertulis, uang saku, keselamatan dan kesehatan kerja (K3), serta jaminan sosial sesuai Pasal 37. Ketiadaan perjanjian tertulis menyebabkan pemagangan tidak sah dan peserta berubah menjadi pekerja perusahaan bersangkutan. Nama program tidak cukup untuk membenarkan penggunaan tenaga produktif tanpa hubungan hukum yang semestinya.
Pasal 42–53 mengatur penempatan, izin pelaksana, informasi lowongan, dan pelindungan rekrutmen. Pungutan biaya serta penahanan dokumen tidak boleh diperlakukan sebagai kebebasan kontraktual tanpa batas. Pengecualian pungutan untuk golongan atau jabatan tertentu berbeda dari larangan menahan dokumen. Perluasan kesempatan kerja menurut Pasal 54–57 melibatkan pemerintah, masyarakat, dunia usaha, serta lembaga keuangan; kewajiban kebijakan tersebut tidak otomatis memberikan hak individual atas nominal bantuan tertentu.
Penggunaan tenaga kerja asing dalam Pasal 62–72 mensyaratkan rencana dan pengesahan, kompetensi, jabatan serta waktu tertentu, dengan pengutamaan tenaga kerja Indonesia. Larangan pemberi kerja perseorangan, pembatasan jabatan personalia, pendampingan, alih keahlian, pembelajaran bahasa Indonesia, kompensasi, dan pemulangan harus dibaca bersama pengecualian masing-masing. Pengecualian persyaratan dokumen tidak menghapus seluruh kewajiban ketenagakerjaan; hubungan keluarga dengan WNI pun tidak dapat dipakai sebagai penghapusan administrasi secara menyeluruh.
Batas PKWT dan pembedaan dengan PKWTT
Hubungan kerja menurut Pasal 73–77 berkaitan dengan pekerjaan, upah, dan perintah, bukan semata-mata judul kontrak. Undang-undang membedakan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) dari perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). Pasal 82 ayat (2) UU 27/2026 menetapkan jangka waktu awal PKWT paling lama dua tahun, dengan paling banyak dua perpanjangan, masing-masing paling lama satu tahun. Penjumlahannya menghasilkan empat tahun, tetapi bukan hak otomatis mempertahankan setiap pekerja sebagai pekerja kontrak selama empat tahun. Jenis pekerjaan tetap harus memenuhi Pasal 87, dan rencana perpanjangan wajib diberitahukan tertulis paling lambat tujuh hari sebelum kontrak berakhir.
Pasal 83–85 membedakan kewajiban tertulis, bahasa Indonesia, dan huruf Latin. PKWT yang sama sekali tidak tertulis menjadi PKWTT demi hukum; pelanggaran bahasa pada kontrak tertulis mempunyai pasangan sanksi administratif tersendiri. Pasal 88–90 selanjutnya memisahkan uang kompensasi berdasarkan masa kerja dari ganti rugi pengakhiran sebelum waktunya. Keduanya tidak boleh dihitung sebagai istilah yang saling menggantikan. Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 sebelumnya memaknai batas lima tahun termasuk perpanjangan pada rezim UU 6/2023; perbedaan dengan pola baru tidak dengan sendirinya membuktikan cacat konstitusional.
Pasal 86 ayat (1) UU 27/2026 menyatakan:
Perjanjian Kerja waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.
Pasal 86 ayat (1) UU 27/2026
Pembacaan yang paling koheren menempatkan percobaan hanya pada PKWTT menurut Pasal 92. Penjelasan Pasal 86 justru membahas pencantuman syarat percobaan dalam perjanjian atau surat pengangkatan. Uraian tersebut tidak layak dijadikan dasar meniadakan larangan tegas batang tubuh. Dalam PKWTT, percobaan maksimal tiga bulan, dengan upah paling sedikit 75% upah jabatan sekaligus tidak di bawah upah minimum, jaminan sosial, dan penghitungan masa percobaan sebagai masa kerja. Ketegangan lain menyangkut konversi karena pelampauan durasi: Pasal 87 ayat (5) merujuk ayat (1)–(2), sehingga akibat setiap pelanggaran Pasal 82 dan status kontrak lama tetap perlu diperiksa berdasarkan rumusan, tanggal, dan fakta pekerjaannya.
| Materi | UU 13/2003 semula | Klaster UU 6/2023 dan pemaknaan MK | UU 27/2026 |
|---|---|---|---|
| PKWT | Pasal 59: 2 tahun; perpanjangan 1 tahun; pembaruan diatur tersendiri. | Pasal 56 setelah MK 168: maksimal 5 tahun termasuk perpanjangan. | Pasal 82: 2 tahun awal + 2 perpanjangan masing-masing maksimal 1 tahun. |
| PKWT tidak tertulis | Pasal 57 ayat (2): menjadi PKWTT. | Pasal 57 menegaskan bentuk tertulis; MK 168 mempertegas kewajibannya. | Pasal 85: demi hukum menjadi PKWTT. |
| Alih daya | Pasal 64–66: pemborongan/jasa pekerja dengan syarat pekerjaan penunjang. | Pasal 64–66 hasil perubahan; MK 168 menegaskan penetapan jenis/bidang oleh Menteri. | Pasal 95–101: pembatasan jasa serta kekhususan anak perusahaan sektor tertentu. |
| Istirahat panjang | Pasal 79: 2 bulan pada tahun ke-7 dan ke-8, untuk perusahaan tertentu. | Pasal 79 ayat (5) setelah MK 168 menghapus kata dapat. | Pasal 118: 30 hari kalender setelah 5 tahun atau kelipatannya; menggantikan cuti tahunan berjalan. |
| Batas lembur umum | Pasal 78: 3 jam sehari dan 14 jam seminggu. | Pasal 78 hasil perubahan: 4 jam sehari dan 18 jam seminggu. | Pasal 116: 4 jam sehari dan 18 jam seminggu; perintah tertulis/digital. |
| LKS bipartit | Pasal 106: ambang 50 pekerja. | Pasal 106 tidak diubah klaster ketenagakerjaan. | Pasal 171: ambang umum 10 pekerja; rumusan khusus mikro/kecil. |
Kolom historis terbatas pada materi yang dibandingkan. Penerapan perkara berjalan tetap mengikuti ketentuan peralihan UU 27/2026. Rujukan sumber: UU 13/2003, Lampiran Pasal 81 UU 6/2023, Putusan MK 168/PUU-XXI/2023, dan pasal UU baru yang disebut.
Larangan menahan dokumen dan pembatasan alih daya
Pasal 78–79 melarang mensyaratkan atau menahan ijazah dan dokumen pribadi sebagai jaminan hubungan kerja. Pengecualian ayat (2) menghubungkan dokumen dengan pendidikan atau pelatihan yang dibiayai pemberi kerja, perjanjian tertulis, dan kepentingan yang dibenarkan hukum; Penjelasannya mempersempit uraian kepada sertifikat kompetensi hasil pelatihan. Keberadaan perjanjian pembiayaan saja karena itu belum membuktikan seluruh penahanan dokumen sah. Jenis dokumen, pembiayaan, isi perjanjian, serta dasar kepentingannya harus diperiksa, sedangkan sanksi tidak menghapus kewajiban pengembalian.
Pasal 95–101 membatasi alih daya pada jasa penunjang atau pekerjaan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Pasal 95 menyebut kebersihan, makanan pekerja, pengamanan, dan angkutan pekerja. Pertambangan/perminyakan dan badan usaha milik negara (BUMN) mempunyai pengaturan anak perusahaan berbentuk perseroan terbatas dalam Pasal 96–97. Pasal 98 menentukan peralihan hubungan kerja demi hukum jika pekerja digunakan untuk kegiatan yang berhubungan langsung dengan produksi; pengesahan nota pengawas dapat dimohonkan setelah syarat perundingan dan pemeriksaan terpenuhi. Mekanisme tersebut berkaitan dengan konstruksi pengesahan nota pengawas dalam Putusan MK Nomor 7/PUU-XII/2014.2
Persoalan alih daya BUMN terletak pada hubungan kewajiban anak perusahaan dengan Penjelasan Pasal 97 yang mengecualikan empat jasa umum dari pengertian sebagian pelaksanaan pekerjaan. Pembacaan sistematis masih mungkin, tetapi batas tersebut perlu diperjelas pada tingkat norma yang tepat. Lampiran II angka 176–178 dan 186 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-undangan beserta perubahannya menempatkan Penjelasan sebagai tafsir resmi, bukan tempat membentuk norma baru. Selama penyesuaian penyedia berlangsung, pelindungan, hak, serta masa kerja kumulatif pada objek yang sama menurut Pasal 99 tidak boleh diabaikan.
Sektor informal dan kemitraan digital tidak menghapus kebutuhan klasifikasi
Pasal 58–61 memberikan dasar penghasilan yang adil dan layak, jaminan sosial, serta bantuan iuran bagi tenaga kerja sektor informal kategori rentan, paling sedikit untuk jaminan kecelakaan kerja dan jaminan kematian. Sengketa kesepakatannya diarahkan melalui musyawarah, kemudian pengadilan negeri apabila gagal. Hubungan pekerjaan tertentu dalam Pasal 102 mencakup kemitraan dan perjanjian lain, termasuk pekerjaan melalui platform digital, dengan hak atas penghasilan layak, K3, dan jaminan sosial. Pasal 103 membedakan pengaturan lanjutan kemitraan melalui undang-undang dari perjanjian lain melalui peraturan menteri.
Klasifikasi tidak dapat diputus hanya dari penggunaan aplikasi atau kata “mitra”. Substansi pekerjaan, upah, dan perintah tetap harus diperiksa untuk menentukan hubungan dan forum yang tepat. Pasal 251 memang memberikan hak pembayaran pada pengakhiran hubungan pekerjaan tertentu dengan besaran berdasarkan kesepakatan, tetapi tidak menyamakan seluruh kemitraan dengan hubungan kerja formal. Demikian pula, keberadaan hak sosial belum membuktikan bahwa seluruh skema operasional dan besaran manfaat telah selesai diatur.
Pelindungan bagi kelompok rentan serta keselamatan dan kesehatan kerja
Pasal 104–113 mewajibkan pelindungan yang disesuaikan dengan ragam disabilitas dan membedakan larangan mempekerjakan anak dari pengecualian terbatas bagi pekerjaan ringan, kurikulum, atau pengembangan bakat. Kuota penyandang disabilitas ialah paling sedikit 2% pada pemerintah, BUMN, dan badan usaha milik daerah (BUMD), serta 1% pada perusahaan menurut Pasal 105. Pekerjaan terburuk anak dilarang; perusahaan menengah dan besar juga dibebani kewajiban memastikan dan mengaudit rantai pasoknya. Pengecualian pekerjaan anak tidak dapat diperluas dengan mengabaikan umur, waktu, pendidikan, dan keselamatan.
Pasal 114 menjamin kesetaraan karier perempuan, laktasi, kebijakan tanpa toleransi pelecehan dan kekerasan seksual, serta pelindungan kerja malam dan kehamilan. Pasal 126–133 menempatkan K3 fisik dan mental dalam kewajiban pencegahan. Sistem manajemen K3 diwajibkan bagi perusahaan dengan paling sedikit 100 pekerja atau risiko tinggi, sementara kewajiban membentuk komite K3 pada Pasal 131 mempunyai rumusan sendiri. Ambang sistem manajemen tidak boleh dipindahkan begitu saja menjadi pengecualian seluruh kewajiban K3 pada perusahaan yang lebih kecil.
Waktu kerja serta hubungan cuti dengan pembayaran upah
Pasal 115 menetapkan pola normal tujuh jam sehari dan 40 jam seminggu untuk enam hari kerja, atau delapan jam sehari dan 40 jam seminggu untuk lima hari kerja, dengan pengecualian sektor tertentu. Pasal 116 mensyaratkan persetujuan pekerja serta perintah tertulis atau digital untuk lembur, umumnya maksimal empat jam sehari dan 18 jam seminggu. Upah sejam dihitung dari upah pokok dan tunjangan tetap dibagi 173; jam pertama pada hari kerja biasa dibayar 1,5 kali dan berikutnya dua kali. Lembur hari istirahat atau libur resmi memakai pengali tersendiri menurut Pasal 125, sehingga tarif hari biasa tidak boleh diterapkan seragam.
Pasal 118–124 memperluas perhatian pada pemulihan dan keluarga. Istirahat panjang 30 hari kalender setelah lima tahun atau kelipatannya tetap disertai upah/manfaat, tetapi menggantikan cuti tahunan pada tahun berjalan. Cuti bersama yang diterapkan perusahaan tidak mengurangi cuti tahunan. Cuti melahirkan tiga bulan pertama dapat diperpanjang karena kondisi khusus berdasarkan keterangan dokter; pembayaran bulan keempat penuh, sedangkan bulan kelima dan keenam 75%. Karena itu, ungkapan “cuti enam bulan berupah penuh” menghilangkan syarat dan perbedaan pembayaran.
| Hak | Durasi atau syarat | Pembayaran dan dasar |
|---|---|---|
| Istirahat mingguan | 1 hari untuk 6 hari kerja; 2 hari untuk 5 hari kerja. | Upah penuh; Pasal 118 dan 123. |
| Cuti tahunan | Minimal 12 hari kerja setelah 12 bulan terus-menerus. | Upah penuh; Pasal 118 dan 123. |
| Istirahat panjang | 30 hari kalender setelah 5 tahun atau kelipatannya. | Upah/manfaat tetap; tanpa cuti tahunan pada tahun berjalan; Pasal 118. |
| Cuti bersama | Apabila diterapkan perusahaan sesuai ketetapan pemerintah. | Tidak mengurangi cuti tahunan; Pasal 118 ayat (6). |
| Melahirkan | Minimal 3 bulan pertama. | Upah penuh; Pasal 121 dan 123. |
| Perpanjangan melahirkan | Maksimal 3 bulan berikutnya; kondisi khusus dan keterangan dokter. | Bulan ke-4 penuh; bulan ke-5 dan ke-6 sebesar 75%; Pasal 123. |
| Keguguran | 1,5 bulan atau sesuai keterangan medis. | Upah penuh; Pasal 121 dan 123. |
| Pendampingan istri | Persalinan 2 hari, dapat ditambah sampai 3 hari berikutnya atau sesuai kesepakatan; keguguran 2 hari. | Baca durasi Pasal 124 bersama rumusan pembayaran Pasal 149 ayat (4) huruf e. |
Hari kalender, hari kerja, dan bulan mengikuti rumusan masing-masing pasal. Tabel ini tidak menggantikan syarat penggunaan hak dalam UU.
Hak durasi dan hak upah juga perlu dibedakan pada pendampingan istri. Pasal 124 membedakan persalinan dan keguguran, sedangkan Pasal 149 ayat (4) huruf e menggabungkannya dalam rumusan pembayaran dua hari atau paling lama tiga hari berikutnya. Pengaturan perusahaan sebaiknya memperjelas kedua komponen tersebut. Asas tidak bekerja tidak dibayar sendiri mempunyai pengecualian dalam Pasal 149, termasuk sakit, ibadah, peristiwa keluarga, tugas serikat, dan keadaan tertentu lain. Untuk sakit berkepanjangan, skemanya 100%, 75%, dan 50% pada masing-masing empat bulan pertama, kedua, dan ketiga, lalu 25% sebelum PHK; angka tersebut tidak memberikan kewenangan PHK tanpa pemeriksaan alasan dan prosedurnya.
Pengupahan menghubungkan kebutuhan hidup layak dengan batas diskresi
Pasal 134–154 menempatkan penghidupan layak, dewan pengupahan, struktur-skala upah, dan upah minimum dalam satu sistem. Gubernur wajib menetapkan upah minimum provinsi dan sektoral provinsi, serta dapat menetapkan kabupaten/kota dan sektoral kabupaten/kota menurut syaratnya. Pasal 139 mengaitkan formula atau kebutuhan hidup layak dengan pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks tertentu dalam rentang 0,5–1. Rentang itu bukan persentase kenaikan yang dapat digunakan tanpa operasi formula, data resmi, dan penetapan berwenang. Struktur-skala menurut Pasal 146 wajib disusun sekaligus diterapkan, dengan memperhatikan kemampuan, produktivitas, golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, serta kompetensi.
Pasal 140 melarang pembayaran di bawah upah minimum. Perusahaan yang belum mampu dapat mengajukan perkecualian kepada gubernur berdasarkan kesepakatan bipartit dan audit eksternal; permohonan tidak sama dengan keputusan persetujuan. Formula khusus pada Pasal 141 pun dibatasi keadaan yang ditetapkan Presiden, rekomendasi terbuka, satu periode, dan pelaporan. Usaha mikro dan kecil mempunyai pengecualian berbeda menurut Pasal 144, dengan kesepakatan upah paling sedikit 50% upah minimum yang berlaku. Kualifikasi usaha harus dibuktikan; penyebutan diri sebagai usaha kecil tidak cukup untuk mengurangi kewajiban.
Pasal 152 UU 27/2026 menyatakan:
Pekerja/Buruh berhak melakukan tuntutan tanpa batas waktu terhadap pembayaran Upah dan segala pembayaran yang timbul dari Hubungan Kerja.
Pasal 152 UU 27/2026
Objek tuntutan pembayaran tersebut harus dibedakan dari gugatan atas PHK menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Putusan MK Nomor 132/PUU-XXIII/2025 memaknai tenggat gugatan pekerja atas PHK selama satu tahun sejak tidak tercapainya kesepakatan mediasi atau konsiliasi. Tidak tepat menganggap Pasal 152 otomatis menghapus seluruh tenggat beracara, ataupun memindahkan tenggat PHK ke setiap tagihan pembayaran. Gugatan gabungan perlu dianalisis berdasarkan objek, hubungan antarhak, dan titik awal tenggatnya.3
Jaminan sosial dan mekanisme hubungan industrial
Pasal 155–164 mengatur kepesertaan jaminan sosial, jaminan kehilangan pekerjaan (JKP), fasilitas kesejahteraan, dan koperasi pekerja. Program yang disebut meliputi kesehatan, kecelakaan kerja, kematian, hari tua, pensiun, dan/atau kehilangan pekerjaan sesuai ketentuan masing-masing. UU menetapkan kerangka iuran dan manfaat JKP berupa uang tunai, informasi pasar kerja, dan pelatihan, tetapi Pasal 161 tidak menetapkan sendiri nominal serta durasi manfaat tunai. Hak mengikuti program tidak boleh diubah menjadi klaim bahwa semua manfaat otomatis diterima tanpa syarat.
Pasal 165–209 memperkuat sarana hubungan industrial, kebebasan berserikat, lembaga kerja sama (LKS) bipartit/tripartit, peraturan perusahaan, dan perjanjian kerja bersama (PKB). Ambang umum pembentukan LKS bipartit ialah sepuluh pekerja, dengan rumusan khusus usaha mikro/kecil yang dapat membentuknya. Peraturan perusahaan wajib bagi pengusaha dengan paling sedikit sepuluh pekerja, kecuali telah memiliki PKB. Pengesahan administratif tidak membenarkan klausul di bawah standar hukum. PKB berlaku bagi seluruh pekerja perusahaan, bukan hanya anggota serikat penandatangan.
Keterwakilan satu serikat menurut Pasal 190 memerlukan anggota lebih dari 30%, atau dukungan lebih dari 50% melalui pemungutan suara bila ambang pertama tidak terpenuhi. Untuk beberapa serikat, Pasal 191 mengatur maksimal tiga serikat atau gabungan dengan anggota minimal 10%, disertai mekanisme proporsional bila persyaratan tidak terpenuhi. Konstruksi ini berkaitan dengan Putusan MK Nomor 115/PUU-VII/2009. Keanggotaan, dukungan, dan susunan tim harus dibuktikan; ketiganya bukan konsep yang sama.4
Pasal 210–226 memisahkan penyelesaian perselisihan, hak mogok, dan penutupan perusahaan atau lockout. Mogok harus sah, tertib, dan damai setelah gagalnya perundingan, disertai pemberitahuan paling lambat tujuh hari kerja serta pelindungan terhadap pemaksaan dan pembalasan. Layanan yang membahayakan keselamatan publik mempunyai pembatasan khusus. Upah selama mogok menurut Pasal 220 dikaitkan dengan tuntutan hak normatif yang dilanggar, bukan setiap tuntutan baru. Lockout sendiri bukan penutupan usaha permanen; larangan pada layanan tertentu, pemberitahuan, perundingan, dan pembayaran upah selama proses harus diperiksa terpisah.
Alasan dan prosedur PHK serta penghitungan hak pekerja
Pasal 227–231 menempatkan pencegahan sebelum pengakhiran, termasuk penyesuaian lembur, sif, jam kerja, dan langkah lain yang dirumuskan UU. Jika PHK tidak terhindarkan, perundingan bipartit maksimal 30 hari kerja menjadi jalur umum. Kegagalan kesepakatan diteruskan melalui prosedur perselisihan, dan PHK yang disengketakan mensyaratkan putusan berkekuatan hukum tetap menurut Pasal 228. Alasan terlarang dalam Pasal 230, seperti kehamilan, kegiatan serikat yang memenuhi syarat, diskriminasi, dan kondisi sakit tertentu, berakibat PHK batal serta kewajiban mempekerjakan kembali.
Namun, pernyataan bahwa setiap PHK selalu membutuhkan putusan pengadilan mengabaikan pengecualian. Pasal 229 mengecualikan bipartit untuk pengunduran diri, berakhirnya PKWT, pensiun menurut pengaturan kerja, atau kematian. Pasal 242 mengecualikan penetapan pada pengunduran diri sukarela; Pasal 241 ayat (2) memiliki konstruksi khusus setelah tuduhan terhadap pemberi kerja dinyatakan tidak terjadi oleh lembaga penyelesaian. Pengecualian tersebut harus diuji menurut syaratnya, bukan diperluas menjadi kebebasan PHK sepihak. Pasal 235 mempertahankan kewajiban selama proses hingga berkekuatan tetap, termasuk upah dan hak yang biasa diterima ketika pekerja diskors.
Pasal 232 membedakan pesangon, penghargaan masa kerja, dan penggantian hak, sedangkan Pasal 236–249 menentukan pengali menurut alasan. Skala dasar pesangon meningkat dari satu sampai sembilan bulan upah; penghargaan mulai dua bulan pada masa kerja tiga tahun dan mencapai sepuluh bulan pada masa kerja paling sedikit 24 tahun. Penggantian hak mencakup cuti belum diambil dan belum gugur, ongkos pulang sesuai ketentuan, serta hak lain dalam pengaturan kerja. Pasal ini tidak mencantumkan komponen universal penggantian perumahan dan pengobatan sebesar 15%.
| Alasan dan syarat | Pesangon | Penghargaan masa kerja | Hak lain dan dasar |
|---|---|---|---|
| Restrukturisasi; pekerja tidak melanjutkan | 1 kali | 1 kali | Penggantian hak; Pasal 236 ayat (1). |
| Restrukturisasi; pemberi kerja tidak menerima | 2 kali | 1 kali | Penggantian hak; Pasal 236 ayat (2). |
| Tutup karena kerugian 2 tahun | 1 kali | 1 kali | Penggantian hak; Pasal 237. |
| Tutup permanen atas keputusan pemilik | 1 kali | 1,5 kali | Penggantian hak; Pasal 238. |
| Kahar; atau PKPU/pailit sesuai dasar masing-masing | 1 kali | 1 kali | Penggantian hak; Pasal 239–240. |
| Permohonan pekerja karena kesalahan pemberi kerja terbukti | 2 kali | 1 kali | Penggantian hak; Pasal 241 ayat (1). |
| Mengundurkan diri memenuhi syarat | Tidak diberikan | Tidak diberikan | Penggantian hak dan uang pisah menurut ketentuan; Pasal 242. |
| Pelanggaran disiplin memenuhi syarat peringatan | 1 kali | 1 kali | Penggantian hak; Pasal 244. |
| Permohonan pekerja karena sakit/disabilitas lebih dari 12 bulan sesuai syarat | 2 kali | 2 kali | Penggantian hak; Pasal 246. |
| Pensiun | 2 kali | 1 kali | Penggantian hak; perhitungan program pensiun Pasal 247–248. |
| Meninggal dunia | 2 kali | 1 kali | Penggantian hak untuk ahli waris; Pasal 249. |
| Usaha mikro/kecil; atau hubungan pekerjaan tertentu | Berdasarkan kesepakatan | Berdasarkan kesepakatan | Periksa penggantian hak dan/atau uang pisah; Pasal 250–251. |
Pengali diterapkan pada skala dasar Pasal 232 ayat (2) dan ayat (3), bukan pada seluruh komponen secara seragam. Ini tabel beberapa alasan; keadaan Pasal 241 ayat (2), mangkir, dan penahanan tetap mengikuti syarat khusus Pasal 241–245. Keabsahan PHK dan jumlah hak merupakan dua pengujian terpisah.
Dasar penghitungan menurut Pasal 234 ialah upah pokok dan tunjangan tetap, dengan ketentuan konversi upah harian atau satuan hasil. Sebagai ilustrasi, masa kerja tepat delapan tahun dan dasar upah Rp5.000.000 menghasilkan pesangon dasar sembilan bulan serta penghargaan tiga bulan. Jika alasan yang terbukti adalah pensiun menurut Pasal 247, jumlah sebelum penggantian hak dan perhitungan program pensiun ialah (2 × 9 × Rp5.000.000) + (1 × 3 × Rp5.000.000) = Rp105.000.000. Pasal 248 mengatur bagian program pensiun yang dapat diperhitungkan, selisih yang harus dibayar, dan tetapnya hak jaminan hari tua; ilustrasi tersebut bukan hasil penilaian suatu perkara.
Pasal 233 menggunakan rumusan uang pisah “dapat ditetapkan” paling sedikit satu bulan upah apabila perusahaan belum mengatur. Rumusan itu tidak mendukung klaim bahwa setiap PHK otomatis menimbulkan tambahan satu bulan. Pengunduran diri, mangkir, pelanggaran disiplin, dan penahanan mempunyai syarat serta akibat berbeda dalam Pasal 242–245. Pasal 246 memberikan jalur permohonan pekerja yang mengalami sakit atau disabilitas setelah lebih dari 12 bulan, bukan kewenangan umum memutus pekerja dengan disabilitas. Besaran pada usaha mikro/kecil serta hubungan pekerjaan tertentu mengikuti kekhususan Pasal 250–251.
Pendanaan pesangon dan pembayaran hak dari aset pemberi kerja
Pasal 253 mewajibkan dana cadangan pesangon yang dikelola lembaga pemerintah, dengan pengecualian bagi usaha mikro dan kecil serta delegasi kepada peraturan pemerintah. Ayat (2) menghubungkan tujuannya dengan PHK selain pensiun dan pekerja yang belum mengikuti program pensiun. Ketegangan dengan kewajiban umum ayat (1) memerlukan kejelasan cakupan. Nama pengelola, tarif setoran, mekanisme pencairan, pemisahan dana, dan pencegahan penghitungan ganda tidak boleh diisi dengan asumsi dari pasal ini.
Pasal 299 menyatakan hak atau ganti kerugian yang belum dibayar menjadi utang yang dijamin seluruh aset pemberi kerja sejak disepakati dalam perjanjian bersama atau didasarkan pada putusan berkekuatan tetap. Norma ini memperkuat pemulihan, tetapi tidak langsung memberi izin mengambil aset sendiri atau menjadikan setiap tagihan sebagai hak jaminan kebendaan terdaftar. Kepemilikan aset, dasar tagihan, peringkat, dan prosedur eksekusi tetap harus dibuktikan. Aset pengurus atau pemegang saham tidak otomatis merupakan aset perusahaan.
Pada kepailitan atau likuidasi, Pasal 151 membedakan upah yang didahulukan atas seluruh kreditur dari hak lain yang masih mengecualikan pemegang jaminan kebendaan. Pembedaan ini harus diselaraskan dengan Pasal 299; tidak semua hak pekerja mempunyai peringkat identik. Kewajiban pihak yang secara sah menguasai aset untuk mendahulukan pembayaran juga memerlukan prosedur verifikasi, pemberitahuan, dan keberatan yang sesuai hukum. Penguatan rumusan tidak identik dengan keberhasilan pencairan tanpa proses.
Pembinaan serta pengawasan dan sanksi ketenagakerjaan
Pasal 254–266 mengatur pembinaan, kerja sama, penghargaan, pengawas kompeten dan independen, akses pemeriksaan, pelaporan, kerahasiaan, serta pengawasan eksternal. Unit pengawasan berada pada kementerian di pusat dan daerah dengan pembiayaan APBN. Pasal 267 memberi kewenangan penyidikan kepada pengawas tertentu sebagai penyidik pegawai negeri sipil (PPNS), bersama peran Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri) menurut hukum acara. Penyebutan kewenangan tidak membenarkan setiap tindakan paksa tanpa persyaratan prosedural.
Pasal 268–296 memuat 29 rumusan pidana dengan subjek, unsur, jenis ancaman, dan pengaturan korporasi yang berbeda. Pelanggaran pekerjaan terburuk anak, pembayaran upah, K3 yang menimbulkan akibat tertentu, kebebasan berserikat, dan pembayaran hak PHK tidak dapat digabung sebagai satu tindak pidana umum. Pasal 290 mensyaratkan ketidakpatuhan terhadap sanksi administratif sebelum pidana atas tidak didaftarkannya pekerja dalam jaminan sosial; Pasal 295 secara khusus mensyaratkan kesengajaan tidak membayar hak PHK. Kategori denda harus dibaca bersama ketentuan pidana yang berlaku, tanpa mengarang padanan nominalnya.
Pasal 297 memungkinkan pidana tambahan menurut Kitab Undang-Undang Hukum Pidana (KUHP), sedangkan Pasal 298 mempertahankan kewajiban pembayaran hak atau ganti kerugian meskipun pidana telah dijatuhkan. Penagihan perdata, pemeriksaan administratif, dan pertanggungjawaban pidana karenanya mempunyai fungsi yang berhubungan tetapi berbeda. Pengaduan pidana tidak otomatis menghasilkan pelunasan, sebagaimana pelunasan tidak selalu menghapus unsur tindak pidana yang telah terpenuhi.
Ketentuan peralihan menentukan hukum bagi perkara dan hubungan yang telah berjalan
Pasal 300 mempertahankan rezim lama untuk materi gugatan pengadilan hubungan industrial (PHI) yang telah didaftarkan sebelum UU baru berlaku. Titik kaitnya adalah pendaftaran gugatan, bukan sekadar adanya perselisihan. Pasal 304 membedakan pemeriksaan pengawasan yang belum menghasilkan nota, yang wajib menyesuaikan UU baru, dari perkara pidana yang telah masuk penyidikan, yang diselesaikan menurut rezim lama sebagaimana dirujuk. Kedua ketentuan tidak membenarkan penerapan surut secara seragam pada seluruh peristiwa.
Pasal 301 mempertahankan sementara kewenangan pemagangan luar negeri selama satu tahun; Pasal 302–303 mengatur pengawasan provinsi dan pengalihan pengawas ke kementerian paling lama dua tahun, yaitu sampai 28 Oktober 2028. Penyesuaian lembaga sertifikasi pada Pasal 305 berlangsung paling lama satu tahun. Pasal 307 menyesuaikan penamaan panitia pembina K3 menjadi komite K3. Perubahan nama kelembagaan tersebut tidak sendiri membuktikan kewajiban tata kelolanya telah dipenuhi.
Pasal 306 mewajibkan penyesuaian perusahaan pengguna alih daya paling lama satu tahun, tetapi juga mempertahankan perjanjian lama sampai berakhir. Pasal 308–309 secara khusus membatasi pemakaian penyedia berjalan dan mewajibkan pembentukan atau kepemilikan anak perusahaan sebelum batas satu tahun pada sektor yang diaturnya. Klausul-klausul ini harus diselaraskan, bukan dipilih hanya yang paling menguntungkan satu pihak. Batas umum satu tahun mengarah pada 28 Oktober 2027; kewajiban yang mensyaratkan tindakan sebelum berakhirnya jangka tersebut tetap mengikuti redaksi khususnya.
Kepastian penerapan bergantung pada aturan pelaksana yang merinci prosedur tanpa mengubah hak, larangan, dan subjek dalam UU. Delegasi berbentuk peraturan pemerintah dan peraturan menteri tersebar pada pelatihan, PKWT, alih daya, pengupahan, PHK, pengawasan, dan pembayaran dari aset. Namun, perintah Pasal 103 ayat (1) untuk membentuk undang-undang bagi kemitraan tidak dapat digantikan hanya dengan peraturan pemerintah atau peraturan menteri. Pada tingkat praktis, perusahaan perlu menelusuri kontrak dan masa kerja, struktur upah, aturan internal, penyedia alih daya, serta kepesertaan sosial; pekerja dan serikat perlu menautkan bukti tersebut dengan objek tuntutan, forum, dan tenggat yang tepat.
Penutup
UU 27/2026 menata pelindungan ketenagakerjaan sejak akses kerja hingga pengakhiran dan pemulihan hak, dengan perubahan nyata pada PKWT, alih daya, istirahat, pengupahan, serta pembayaran PHK. Manfaat normatifnya terletak pada penggabungan hak dan mekanisme dalam undang-undang tersendiri. Namun, bertambahnya rumusan pelindungan belum cukup untuk membuktikan kesejahteraan telah meningkat atau sengketa pasti berkurang; kesimpulan empiris tersebut membutuhkan data pelaksanaan.
Persoalan yang memerlukan perhatian ialah ketidakselarasan Penjelasan PKWT, batas penahanan dokumen dan alih daya BUMN, klasifikasi kemitraan, konsekuensi pelanggaran durasi kontrak, serta prosedur dana cadangan dan pembayaran dari aset. Penyelesaiannya memerlukan koreksi pada tingkat norma yang tepat, aturan pelaksana dalam batas kewenangan, serta pembuktian yang tertib. Bagi pekerja maupun perusahaan, kepastian hukum diperoleh dengan membaca hak bersama syarat, pengecualian, prosedur, dan peralihan, lalu menerapkannya pada fakta hubungan yang dapat dibuktikan.
Rujukan utama: naskah UU 27/2026 dan Penjelasannya. Rujukan norma pembanding: UU 13/2003, UU 6/2023, UU 2/2004, serta UU 12/2011 beserta perubahannya. Diperbarui 9 November 2026.
Eka Kurnia Chrislianto, S.H., M.H.
Eka Kurnia Chrislianto Law Office & Legal Consultant
Terbit 8 November 2026 · Diperbarui 9 November 2026
.png)
